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Überblick zum Thema Gender, Migration & Arbeitsmarkt

Gender – was ist das?
Der Begriff Gender (dt. Geschlecht) kommt aus dem Englischen. Im Gegensatz zur bloßen Geschlechtsbestimmung bei der Geburt (im Englischen: sex) umfasst der Begriff die gesellschaftlichen Rollenerwartungen an Frauen und Männer (vgl. Definition der Weltgesundheitsorganisation (WHO)). Diese Rollenerwartungen drücken sich beispielsweise in der Unterscheidung typischer Frauen- und Männerberufe aus.
Der Begriff Gender hat sich im deutschsprachigen Raum durchgesetzt, da mit ihm Geschlechtsstereotype hinterfragt werden können. Unterschiede zwischen den Geschlechtern sind nicht naturgegeben, sondern von Menschen gemacht und damit veränderbar (vgl. Genderkompetenzzentrum).
Der Begriff Gender schließt zudem die Repräsentation von trans- und intersexuellen Personen (siehe Definition nach der Antidiskriminierungsstelle des Bundes) mit ein. Er ermöglicht somit Debatten um Teilhabe und Rechte von Personen, die aufgrund ihrer Geschlechtszugehörigkeit oder sexuellen Orientierung nicht gleichgestellt sind (siehe Themenbereich „Gender“ der Bundeszentrale für politische Bildung).

Gesetze und politische Strategien zur Umsetzung von geschlechtlicher Gleichbehandlung
Gleichbehandlung aufgrund des Geschlechts ist gesetzlich verankert: Seit 2006 gilt in Deutschland das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das Diskriminierung unter anderem aufgrund von Geschlecht und sexueller Orientierung am Arbeitsplatz verbietet. Das AGG ist die Grundlage für mehr Gendergerechtigkeit in Wirtschaft und Gesellschaft.
Gender-Mainstreaming ist die umfassendste politische Strategie zur Umsetzung von Geschlechtergleichstellung. Gender-Mainstreaming bedeutet, dass sich Führungskräfte in Politik und Wirtschaft dazu verpflichten, in allen Entscheidungen und Maßnahmen, die sie treffen, die unterschiedlichen Auswirkungen auf Frauen und Männer zu berücksichtigen und geschlechtersensibel zu handeln (vgl. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ)).
Die Europäische Union (EU) hat Gender-Mainstreaming als bindend für alle EU-Mitgliedstaaten erklärt. Seit dem Jahr 2000 trägt auch die Bundesregierung diese Idee mit (vgl. Bundeszentrale für politische Bildung).
Umfassende Informationen über Aktionen, Umsetzungsprojekte und Förderprogramme im Rahmen der Gender-Mainstreaming-Strategie der Bundesregierung bietet das Internetportal des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ).
Gender-Mainstreaming richtet sich nicht nur an politische Führungskräfte und die Verwaltungsebene der EU und des Bundes, sondern auch an Unternehmen und Arbeitgeber/-innen. Anregungen zur Umsetzung bietet die Website des Vereins Charta der Vielfalt.

Frauen mit Migrationshintergrund – vielfache Herausforderungen auf dem Arbeitsmarkt
Zugewanderte Frauen müssen sich in einem neuen Land zurechtfinden, sprachliche Barrieren überwinden und zudem eine Ausbildungs- oder Arbeitsstelle finden, die vielleicht andere Qualifikationen erfordert als der Referenzberuf im Heimatland. Hinzu kommen familiäre Verpflichtungen, die mit dem Beruf in Konflikt geraten können. Auch in Deutschland sind traditionelle Vorstellungen davon verbreitet, welche Berufe Frauen ergreifen und welche Aufgaben sie in der Familie übernehmen sollten. Damit wird der Zugang für zugewanderte Frauen zu bestimmten Arbeitsfeldern erschwert, selbst wenn diese keine traditionellen Vorstellungen mitbringen.

Erschwerter Zugang zum Spracherwerb
Die OECD-Studie „Dreifach benachteiligt? Ein erster Überblick über die Integration weiblicher Flüchtlinge“(2018) stellt die Mehrfachbenachteiligung der geflüchteten Frauen besonders deutlich dar.
Der Studie zufolge ist der Anteil der Geflüchteten, die über wenige Sprachkenntnisse des Aufnahmelandes verfügen, bei Frauen höher als bei Männern. Als Ursache dafür stellt die Studie fest, dass geflüchteten Frauen ohne anerkannten Flüchtlingsstatus, die im Rahmen eines Familiennachzugs nach Deutschland kommen, oft weniger Integrationsangebote zur Verfügung gestellt werden. Ihr Zugang zum Spracherwerb sollte daher mit entsprechenden Unterstützungsprogrammen erleichtert werden.

Rollenerwartungen aus den Herkunftsländern
Eine weitere Herausforderung sind Rollenerwartungen an Frauen, die Zugewanderte aus ihren Herkunftsländern mitbringen. So stellt die oben genannte Studie fest, dass geflüchtete Frauen aus traditionell-patriarchalischen Ländern besonders stark für die Organisation des Familienlebens und für die Pflege von Familienangehörigen verantwortlich sind. Wie auch bei Deutschen mit Kindern stellen sich hier Fragen der Vereinbarkeit von Familie und Beruf, wie auch die Studie „Arbeitsmarktintegration hochqualifizierter Migrantinnen – Berufsverläufe in Naturwissenschaft und Technik“ darlegt.

Häufig unterschätzt
Die vom Bundesbildungsministerium beauftragte Studie „Arbeitsmarktintegration hochqualifizierter Migrantinnen – Berufsverläufe in Naturwissenschaft und Technik“ zeigt u.a. auf, wie die Qualifikationen zugewanderter Frauen häufig unterschätzt werden.
Über die besondere Situation und die Potenziale und Kompetenzen, die geflüchtete Frauen mitbringen, informiert der Beitrag „Frauen – Migration. Flucht. Arbeitsmarktintegration“ im Fachmagazin „iq-konkret“. Er macht deutlich, dass zugewanderte Frauen keine homogene Gruppe bilden.
Einblicke in Erfolgsgeschichten, Initiativen und Ideen, die zugewanderte Frauen auf dem Arbeitsmarkt unterstützen, bietet die Ausgabe 1/2012 des Fachmagazins „clavis“ zum Thema „Frauen und Integration in Deutschland“. Sie widmet sich unter anderem den Chancen durch die Anwerbung zugewanderter Frauen angesichts des Fachkräftemangels sowie dem Karrierezugang und Empowerment von Frauen mit Kopftuch.