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Rechtliche Grundlagen zum Arbeitsmarktzugang

Die rechtlichen Aspekte des Arbeitsmarktzuganges für ausländische Arbeitnehmer/innen sind vielfältig. Die folgende Darstellung der Kernpunkte für bestimmte Personengruppen soll Unternehmen dabei helfen, einen schematischen Überblick über relevante Informationen zu erhalten. 

Arbeitsmarktzugang für Asylberechtigte, anerkannte Flüchtlinge und subsidiär Schutzberechtigte 

Für diese Personengruppen besteht unter Vorbehalt ein uneingeschränkter Zugang zum Arbeitsmarkt, wenn die Ausländerbehörde eine Aufenthaltserlaubnis ausgestellt hat. Wurde diese aus humanitären Gründen erteilt, wird keine Zustimmung der Bundesagentur für Arbeit (BA) zur Beschäftigungserlaubnis benötigt. Die Aufnahme jeder Art von legaler Arbeit, unter anderem auch einer Berufsausbildung, ist zulässig.

Kontingentflüchtlinge

Kontingentflüchtlinge sind Flüchtlinge aus Krisenregionen, die aufgrund einer Aufnahmezusage im Rahmen eines Bundesaufnahmeprogramms aufgenommen werden. Sie erhalten mit ihrer Ankunft eine Aufenthaltserlaubnis und somit uneingeschränkten Zugang zum Arbeitsmarkt.

Asylbewerber/innen

Ein/e Asylbewerber/in ist eine Person, die sich in einem laufenden Asylbefahren befindet. Nach Ablauf einer Wartefrist von 3 Monaten (nach Antragstellung), kann für diese von der Ausländerbehörde eine Erlaubnis zur Beschäftigungsaufnahme erfolgen, wenn eine Zustimmung der BA vorliegt.

Folgendes gilt es dabei zu beachten:

  • Sich in Aufnahmeeinrichtungen befindenden Personen ist die Aufnahme einer Arbeit untersagt.
  • Bei der geplanten Aufnahme einer Beschäftigung sollte die 'Vorrangsprüfung' beachtet werden. Die Grundlage einer sogenannten Positivliste bildet eine aktuelle Fachkräfteengpassanalyse der Bundesagentur für Arbeit. Unter der Berücksichtigung von arbeitsmarkt- und integrationspolitischen Gesichtspunkten bildet die BA eine Auflistung infrage kommender Berufe und Berufsgruppen zur Besetzung mit ausländischen Bewerber/innen ab. (Die aktuelle Positivliste für Zugewanderte in Ausbildungsberufen)  
  • Die Arbeitsbedingungen von zu besetzenden Stellen dürfen nicht ungünstiger sein als für inländische Arbeitnehmer/innen
  • Unter bestimmten Bedingungen bedarf es für die Genehmigung einer Beschäftigungsaufnahme keiner Zustimmung der BA oder einer 'Vorrangsprüfung'. Dies ist stark Einzelfallabhängig. 

Die Bundesagentur für Arbeit bietet Arbeitnehmer/innen und Unternehmen Arbeitshilfen und Leitfäden für die Arbeitsmarktintegration von Menschen mit Migrationshintergrund an. Eine ausführliche Darstellung und Begriffsklärung für den Arbeitsmarktzugang von Asylbewerbern und Geflüchteten lässt sich hier abrufen.

Personen mit Aufenthaltsduldung

Durch das Ausstellen einer Aufenthaltsduldung erhält der/die Migrant/in keine dauerhafte Rechtsstellung. Jener Status leistet lediglich Aussagekraft über die Registrierung der Person durch die Ausländerbehörde. Ein illegaler Aufenthalt im Bundesgebiet kann hier ausgeschlossen werden. Für die Bescheinigungsdauer der Duldung besteht keine Gefahr der zwangsweisen Abschiebung. Personen mit Aufenthaltsduldung erhalten keinen Arbeitsmarktzugang, wenn sie durch ihre Aufenthaltsgestattung verpflichtet sind, in einer Aufnahmeeinrichtung zu leben. Dazu gehören auch Migrant/innen aus sicheren Herkunftsstaaten, die ihren Asylantrag nach 31.08.2015 gestellt haben. Ferner sind auch Migrant/innen, die eingereist sind, um Leistungen nach dem Asylbewerberleistungsgesetz in Anspruch zu nehmen oder aber aufenthaltsbeendende Maßnahmen verhindern, vom Arbeitsmarkt ausgeschlossen.

Durch das im August 2016 erlassene Integrationsgesetz ist es Unternehmen möglich, auch Geflüchtete ohne Aufenthaltserlaubnis in einem Ausbildungsverhältnis anzustellen. Hier wird von der sogenannten Ausbildungsduldung gesprochen. Unternehmen und Auszubildende erhalten dadurch Rechtssicherheit, die Ausbildung und weitere zwei Jahre der Beschäftigung ausüben zu können (daher die Bezeichnung 3+2-Regelung), ohne aufenthaltsbeendende Maßnahmen befürchten zu müssen. Durch die Duldung nach § 60a AufenthG wird die Ausreisefrist zwar nicht ausgesetzt, aber für die Länge der Ausbildung, auch wenn sie länger oder kürzer als drei Jahre dauert, aufgeschoben. Im Falle einer Ausbildungsduldung entfällt auch die sonst übliche regelmäßige Prüfung der Duldungsgründe. Die im Ausbildungsvertrag festgelegte Gesamtdauer der Berufsausbildung legt den jeweiligen Zeitraum fest.

Wichtige Schritte auf dem Weg zur Ausbildungsduldung sind also ein negativer Asylbescheid des Auszubildenden, ein rechtskräftig abgeschlossenes Asylverfahren und ein formloser Antrag auf Ausbildungsduldung bei der Ausländerbehörde. Für diesen muss sowohl ein Ausbildungsvertrag, als auch Nachweis über den Eintrag des Ausbildungsverhältnisses bei den zuständigen Stellen vorliegen (zum Beispiel HWK).

Einen guten schematischen Überblick finden Sie in der Übersicht des Netzwerks „Unternehmen integrieren Flüchtlinge“, einer Initiative der deutschen Industrie und Handelskammer.

Eine Verdichtung der Informationen zur 3+2-Regelung ist auf der Internetplattform des Bundesamtes für Migration und Flüchtlinge dargestellt.

Ein praktisches, kurzes Merkblatt zur Ausbildungsduldung speziell für Unternehmen hat die IHK Rheinhessen veröffentlicht.

Differenzierte rechtliche Betrachtung zur Ausbildungsduldung:

Nach nun zweijähriger Praxiserfahrung mit dem Ausbildungsduldungserlass eröffnen sich weiterführende Fragen zur praktischen Anwendung. Denn auch wenn die sogenannte 3+2-Regelung sehr gut schematisch abbildbar ist, eröffnen sich den Akteur/innen des Arbeitsmarktes weiterführende Fragen zur praktischen Umsetzung. Das IQ-Netzwerk Sachsen-Anhalt hat hierzu im März 2018 einen Fachvortrag zu "Aktuellen Rechtsfragen zur Ausbildungsduldung nach § 60a AufenthG" mit einem spezialisierten Rechtsanwalt abgehalten. Nachbereitend zur Veranstaltung wurde unter diesem Link Informationsmaterial zu rechtlichen Fragen und Problemen aus der Praxis zusammengestellt.

Einschätzung ausländischer  Schul,- Aus- und Fortbildungsabschlüsse

Unternehmen, die ausländische Arbeitnehmer/innen und/oder Geflüchtete anwerben wollen, sehen sich häufig damit konfrontiert, dass die (Aus-)Bildungssysteme in anderen Ländern unterschiedlich aufgebaut sind und somit eine direkte Vergleichbarkeit der Abschlüsse schwerfallen kann. Abhilfe schafft hier das BQ Portal, veröffentlicht vom Institut der deutschen Wirtschaft. Dieses Informationsportal bündelt das Wissen um ausländische Berufsqualifikationen. Außerdem werden die Bildungssysteme verschiedener Länder erklärt und zusätzlich grafisch dargestellt.

Das Portal bietet Akteur/-innen, Unternehmen und Institutionen eine Orientierungshilfe zur Bewertung ausländischer Abschlüsse und setzt sie in Referenz zu bundesrechtlich geregelten dualen Aus- und Fortbildungsabschlüssen.

Rekrutierung ausländischer Fachkräfte aus Drittstaaten

Um Unternehmen die Vielfalt an Informationen zum Thema Zuwanderungsmöglichkeiten ausländischer Fachkräfte aus Drittstatten kompakt näher zu bringen, veröffentlicht die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände eine Broschüre zu diesem Thema in Bezug auf die aktuelle Rechtslage (Stand 1. November 2018). Die Handreichung erläutert die Verfahrensschritte vom Wunsch an, in Deutschland erwerbstätig zu sein, bis hin zur Aufnahme der Tätigkeit. Außerdem setzt die Broschüre die gegebenen Informationen jeweils in den Kontext des Qualifikationsniveaus der Zuwandernden.

Die aktuelle Broschüre "Auf einen Blick. Arbeiten in Deutschland - Zuwanderungsmöglichkeiten ausländischer Fachkräfte" finden sie hier.

Einstellung und Bindung von zugewandertem Personal in kleinen und mittelständischen Unternehmen

Im Rahmen des Koordinierungsprojekts im Förderprogramm IQ hat die ebb GmbH die Stiftung Zentrum für Türkeistudien und Integrationsforschung (ZfTI) beauftragt die explorative Studie „Einstellung und Bindung von zugewandertem Personal in kleinen und mittelständischen Unternehmen“ durchzuführen.

Integration von Geflüchteten über Praktika zur Fachkraftgewinnung

Eine hervorragende Möglichkeit für Unternehmen, die persönliche und fachliche Eignung von möglichen zukünftigen Beschäftigten in Erfahrung zu bringen, bieten Praktika. Ob nun als Klassisches Betriebspraktikum oder als praktische Tätigkeit im Rahmen geförderter Maßnahmen - die Fähigkeiten der Praktikanten entpuppen sich während der Arbeit oft schnell. So ist es Unternehmen möglich, geeigneten Nachwuchs oder Fachpersonal passgenau für die zu besetzende Stelle zu finden. Für viele Geflüchtete kann ein Praktikum als Sprungbrett direkt in die Arbeit dienen, weil hier nicht das geschriebene Wort in der Bewerbung, sondern viel mehr die Tat zählt.

In der Broschüre "Integration von Flüchtlingen über "Praktika". Was Sie als Unternehmen beachten müssen" (Stand Juni 2018) werden Unternehmen übersichtliche Informationen an die Hand gegeben, die dazu ermutigen sollen, Geflüchtete als Chance zur Fachkraftgewinnung zu sehen. Die Autoren und Autorinnen der KOFA und BDA geben einen Überblick über rechtliche Aspekte, Ansprechpartner/innen, Beispiele und viele weitere nützliche Fakten rund um Geflüchtete in Praktika.